内部推荐优秀实践案例已经被传遍大街小巷，书上、网上检索一大把，说的很激动，如谷歌，腾讯等公司内推占比超过50%，但是回归到我们管理日常，总觉得遥不可及，毕竟大厂案例只是参考，更需要的是落地解决问题，这里分享一些真实经历，相信会更加接地气，希望有借鉴价值。
鲜活事1（骨子里不认）：在快速发展的消费品制造国企甲公司，正是用工旺季，掏空了手头上所有的招聘渠道，空降来的HR老大建议尝试一下没用到的内部推荐渠道，资深招聘经理反馈说老板和各级管理者内对于内部推荐方式不认可，觉得员工会推荐些“关系户”进来，还有些人推荐人进来后收好处费，影响公司声誉，这种方式不是很主张推行，但又被领导推崇，还是要折中做下。
鲜活事2（活动疲软了）：作为区域和细分行业龙头的IT企业乙公司，内部推荐工作推行了很多年，也打造过内部品牌“伯乐赏才”，最近这两年内部推荐活动继续做着，但是推荐的人数量和质量断崖下降，可以说寥寥无几，贡献率基本接近零，回访员工了解原因，大家的一致回答是“对公司不满，不想推荐熟人入坑”，让招聘经理陷入了深思，没有人认同和响应了，该如何是好。
鲜活事3（不温不火的）：融资待上市的互联网企业丙公司，从集团拆分出来前，通过事业部形式已单独运营两年，包括管理方面，内部推荐也是一样，共享总部平台，招聘效果一直还可以。2017年完全独立拆分，因此内部推荐工作也需要自己运营了，招聘经理运营了两年多，换了几拨人，始终没有达到行业对标KPI，内推入职人数占比过半的宏伟目标。新任招聘经理开始了思索。
以上案例反应了骨干的现实，接下来系统梳理内部推荐这项工作，做到有的放矢，打通任督二脉，打造内部推荐丰满的未来。
内推推荐是作为招聘运营的一小部分工作，作为招聘渠道内部来源，工作占比虽然小，但是发挥的作用巨大，不可或缺。以过往项目经历为例，校园招聘内推推荐的贡献率已到64%，不是简历贡献，是签约作为节点计算。
我理解的定义是：HR作为第一责任人，发动内部员工的积极性，贡献其身边人脉资源，为公司推荐合适候选人满足招聘需求的一种方式。组织方是公司HR（也可以是用人方），主体是内部在职员工（也可以包括离职员工），客体是被推荐人（内部员工的人脉圈，包括同学圈、老乡圈、同事圈、亲人圈等等，类似古代称的五伦），理清角色，在做好这份工作的时候可以有源头可循。
1.被推荐人对公司更信任，归属感强。按常理熟人推荐的机会更加可靠，递送简历更加谨慎，如果相信朋友人品才被推荐，也是经过深思熟虑的，在谈offer环节也会更容易，甚至推荐人也可以帮助吸引或游说。
2.推荐的人质量更好，更加对口。推荐人作为内部人士，更加熟悉公司需要什么样的人，推荐的质量高于主动求职者，更加精准有效，而不是海投撒网投简历。
3.降低找人成本，提升招聘效率。内部推荐帮助解决招聘需求，可以减少外部其他渠道的投入，相比猎头等社会渠道，更加节省成本，而且命中率更高，减少这个环节投入的时间，比如筛选简历，搜库等。
4.间接提升各级人员对找人的认知。找人是用人单位分内的工作，尤其是创业团队，如果发动各级员工找人，让他们更加了解找人的工作，也是提升对搭团队的认知。
5.对内进行雇主品牌宣传的好机会。通过招聘活动，可以检验员工对公司的认同感，同时也是通过内部活动宣传公司文化，提升品牌形象的好时机，发动员工主动宣传公司品牌。
1.方式不被重视，甚至带有偏见。有些公司对于内部推荐方式不能接受，觉得员工会搞裙带关系，如果推荐一些关系户进来，不方便内部管理，通常国企居多，或者偏向保守文化的公司。另外一些公司对于招聘工作没有那么迫切，没有逼到穷则思变的地步，所以还没有觉得内推推荐是一个好渠道。还有一些HR刚入公司，不知道还有内部推荐这种方式可以解决需求，而以往都是自己单干或者通过其他外部渠道解决招聘需求，对此是盲点。
2.员工不知需求，推荐条件不清晰。内部推荐消息静悄悄的，没有大张旗鼓的搞宣传，内部员工根本不知道有需求，也不知道推荐的条件是什么，所以无法推荐。或者用人方也不知道可以进行内部推荐人，所以对此没有行动。
3.推荐奖励不够诱人，奖励方式单一。没有建立内部推荐奖励制度或者奖励不够可观诱人，奖励方式非常单一，不能兼顾在职员工人员需求，比较古板单调，大家对活动没有兴致参与。
4.推荐起来比较麻烦，比上刑还难受。看到推荐信息，无法下手，因为推荐方式超级复杂，填这样或那样的资料，直接杀掉了积极性，而不能实现秒级推荐注册，降低推荐门槛，提升推荐体验。
5.反馈不及时，石沉大海不被尊重。信心满满热情积极的推荐了人，但是数日后多次询问无果，导致员工失去热情，觉得没有得到尊重，在被推荐人面前失去了信任，白白浪费了个人人脉圈，从此再也不想推荐。
作为初创型公司，内部推荐工作的主要责任人和发起者是公司创始团队，老板有责任和义务主动去找人，发挥自己的人脉资源圈找人，不需要专项内部推荐运营工作，老板和创始团队一起找人是应该的。团队人数逐渐增加，形成一定的规模，就需规范这个工作，以下策略是针对有规模的团队，不限于创业团队、成长发展或成熟团队。
1.推荐文化是灵魂。古有“萧何月下追韩信，徐庶走马荐诸葛”的经典举荐人才案例。公司建立推荐机制，需要自上而下重视人才，引导自下而上落实文化，这样形成正循环。公司制度层面建立推荐制度，干部考核选拔中将找人作为重要指标，在人力组织中专门运营人才推荐活动，重视奖励员工推荐等等，都是不错践行文化的方式。在新员工培训环节加入推荐制度宣传，入职后重点运营优秀新员工，发动其推荐人员，采取类似京东内推“一拖二”的策略，新入职人员最多可以推荐两位自己下属。在干部晋升考核，日常绩效管理过程中，将找人的维度作为重要衡量指标进行评估，找人不只是人力资源的工作，更是用人部门的本职工作，否则推诿扯皮、甩锅，最后业务没有做好，影响的是公司。文化的塑造非一朝一夕，需要不断的灌输和实践，行为准则不断形成后就是文化。
2.平台制度是基础。对推荐工作进行固化，向全员发布的制度，作为公司管理准则备案，放到制度库供大家参照执行，制度包括内部推荐的定义、目的，推荐条件，推荐流程，奖励标准等，这个是开展工作的指导文件，需要先制订出，也不是一成不变，根据需求和时间，可以随时调整，满足管理的需要是目的，而不是为了制订制度而制订。
为提升推荐效率，降低推荐落地门槛，考虑选择合适的工具和平台，促使大家积极参与，通常小公司可以采取邮件系统或者excel完全可以搞定，上了规模公司采用招聘系统（市面上成熟的招聘系统很多，也可以自己开发或者采购部分模块开发），有工具后开放给员工尽可能多的渠道口子去推荐，比如内推码快速提交，微信扫码秒级注册登录等等，推荐后可以集中到一个平台进行处理，这样可以解决投递体验差，处理效率低的问题。但不能被系统所绑架，如果上了系统，没有真正用起来，反而不如不上系统，因为系统只是加速器。
3.运营玩法是保障。做好推荐工作的最大变量就是运营玩法的设计和实现，也是最出彩的地方，绝大部分公司前两个工作都有，也有共性，修修改改基本够用。但是运营玩法是各家公司专项制定所有独有的，采用运营手法更加贴合。
1）常规运营。从活动上，制订全年的推荐活动计划、设计个活动VI或商标有辨识。按月份计、蹭节日、蹭热点等策划活动，比如世界杯推荐月，主题和奖品围绕足球周边进行，2018年俄罗斯世界杯期间策划的内推活动，在员工中间刷了很多流量和存在感，也收取了不少新简历。在武大樱花节开幕前，增送往返高铁票和门票，实现浪漫樱花游推荐奖励；春节前，送回家机票；双十一前，送剁手大奖等等。对日常运营，推荐或转发得积分，通过积分可以兑换新上映电影票，撸串大餐劵，限量版手机购买券，订制公司周边礼品等，享受到限量的优越感，赚取员工宣传流量。
2）专项运营。结合公司新需求进行不定期策划宣传活动，如AI才推荐专项、难招稀缺岗位高额奖金专项、校招专项、节后抢人周专项、突发新增岗位专项等等。“物以类聚，人以群分”，对重点人群进行定向挖掘人脉资源。如社会招聘入职人员通过人事系统看过往经历，如是目标公司人选，HR帮助盘点人脉，索取通讯录或者组织架构，HR针对性挖掘。如果是校招生，可以让毕业生提供老师或者下届专业通讯录或者推荐KOL重点跟进等。
运营活动需要高质量的策划和设计，并且配上有效的传播，燃爆员工的热情。搞事情的能力需要创新，策划有趣、新鲜的活动，才能赚取眼球，否则只是常规运营，久了员工会腻的，焕新活动品牌需要更新内容。
传播渠道一般分为线上和线下，之前工作对推荐项目的要求是“只要是员工可以看到的地方都进行覆盖是主要原则，用铺天盖地来形容”，比如洗手间门背后（蹲坑都让你看两眼）、OA打卡处（上下班刷个存在）、电梯间（拥挤时不在尴尬）等，经过几个活动验证，效果得到了大家认可。宣推在这方面我们需要向市场人员学习，印象最深刻的，就是恒大当年推广它的矿泉水，虽然现在不是很成功，当时有“忽如一夜春风来”的感觉，手机、电视、地铁等各个地方都是他们的广告。做推荐也是需要这样，更加有针对性和狼性，更加锋利的把信息插到员工们的眼球，大面积触达。触达后，策划高质量内容是实现有效推荐转化的保障。
内推推荐做的风生水起，需要系统设计和组织落地才可以保障最终的效果。和运营产品一样，爆款产品的出现有偶尔，更需要的是必然，那就是精心设计策划。所以，让内部推荐当做一项产品来打造，除了以上三点外，还需要贴近需求，了解用户和参与者的需求，才能设计出接地气的产品，处处有爆点。
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