随着环境严峻，最近这个观点越来越多地出现在留言和私信里。看看招聘信息，似乎遍地是机会；再环顾四周，似乎又有不少人并不是通过公开招聘入职的。于是，我们寻求了几位业内人士，聊聊这个话题。以下来自笔录，经本人核稿后发布。
B君(投行)：应该是各占一半，如果内部同事有比较靠谱的内推，是首选；其次才是通过社招的方式招聘。主要原因是不论对于团队而言，还是求职者，内推是一个能够快速了解彼此、消除信息不对称性的方式，迅速判断是否与对方适配，降低招聘或者求职的机会成本。
C君(研究所)：招聘首席的线开；招聘分析师的线开，主要考虑到首席会带团队。应届的线%。推荐人的份量和专业相关度也非常重要；另一方面，卖方比较苦，走内推的人喜欢来这里的也少一些。
A君(公募)：不会招聘信息发在所有渠道里，会有选择。各类渠道中，官网现在用的不多了，猎聘用的多一些。投资岗位会交给猎头，研究/销售类岗位会交给公众号，基金行业用“研开开的告示牌”公众号比较多，技术类岗位会用BOSS直聘。
对HR而言有一个比较特殊的是脉脉。这里会有候选人主动找你，但不期待短期见效，更多是人脉的积累。有的候选人不知不觉认识了2-3年，有机会的时候就会想到。
此外，还会有以前找过但没成功的候选人，以及不合适但推荐自己朋友等所谓“外推”的情况。
B君(投行)：从团队的角度，全渠道招聘还是有很大的成本的，通常会选择比较靠谱的公众号等方式进行招聘，部门一部分同事还是通过咱们公众号的渠道社招录用的，如果招聘渠道的效果较好，则不会轻易也没有必要全渠道招聘。
C君(研究所)：研究所人员属性单一，就是分析师、销售、合规质控、综合人员。分析师一般圈内找，或者通过微信群、公众号找的效率高。猎聘也会发一下，但成功率不高。51Job人群更分散更不符合要求。并且，好的人是不轻易动的，要挖就挖那些不动的人，挖的目标人物也很清晰，每年新财富榜单已经给出筛选结果了，类似基金经理的排名一样都是公开数据。至于研究所的后台综合人员岗位需求少，应届就行。
第一种是上级或者管理层推荐“你看看这个人”，这种肯定会被优待，尽量安排；
第二种是员工的朋友或者同学之类，实际上合适的并不多，很多就是随手一转或并不深交的朋友，这种一般是公正对待，正常回应；
第三种是纯关系，很多时候公司跟大家一样是排斥关系户的，一般会问清楚推荐人需要到哪一步，推荐人可能碍于面子，有个面试也就可以了。对关系的认识也要细分，背景良好的、能够带来一定资源的还是受欢迎的。
纯关系在我司相对比例少，一方面公司对招聘的原则还是比较坚持，一方面看股东背景类型，没有像券商银行之类受股东影响那么大。
如果一定要说关系比重高的领域，那应该还是校招，打招呼的人多，尤其是海归圈，往往回国后发现自己实习少、竞争力不足，就开始动用家庭资源，寻求至少安排面试或者实习。
B君(投行)：首先，内推主要还是以同事推荐为主，因为同事推荐会为被推荐人加上信用背书、更快速了解被推荐人是否适配岗位要求。由于前同事、朋友对被推荐人较为熟悉，所以团队方面可以更快了解被推荐人工作能力、专业能力、历史业绩、个人资源及背景等多方面信息。更快速的建立团队对于被推荐人的全方位认知。
其次从匹配度上，推荐人在推荐前其实是会对双方进行比较客观的初判断，判断双方基本匹配后才进行推荐，因此不论从合适程度亦或是成功度上，均明显高于市场化投递。我也偶尔兼职团队的招聘工作，客观上来说，大部分市场化投递仅仅是对于简历的筛选，简历筛选后才会对备选人进行深入了解，这就必然会导致部分优秀应聘者由于简历“不吸引人”而彼此错过。内推候选人会更加快速的建立对于求职者的全方位更加饱满的印象。
最后分类上看，纯关系户较少，主要还是看新员工是否能转化为即战力，有没有其他类型的资源优势，并且可以将资源优势转化为业务机会甚至业务优势。关系户把市场化人才挤掉的场景感觉不太多。如果没有任何优势的纯关系户，大概率也不会选择这个行业去内卷。
C君(研究所)：员工推荐的效率高，卖方的圈子很活越，如果员工愿意推荐的人选，应该是真的合适。相比而言券商其他复杂的条线，如果业务属性多，岗位类型多，员工也不见得了解别的岗位需要什么人，推荐出来的人匹配度就差一些。领导推荐的线个，你进一步询问后一般会告知哪个目标必须拿下，哪个给个面试就行了。
#4 对内推候选人的优待，经验上看影响是否大？换言之在匹配度不高时，候选人有没有必要主动试着找内部人推荐？
A君(公募)：如果是完全不匹配，比如销售转投研，就算内推我也是不会理会的，差别太大。但在沾边的情况下，是可以看的。比如银行的对公客户经理，转基金公司对银行的机构销售，内推是有意义的，且至少你的推荐人不会那么为难。
那么在综合考虑后，举一些实操中的成功案例，可以看到，还是要有“连接点”、有专业教育纪能的人，技能上的或者经验上的：
如果当前相关度不高、没有太多连接点的情况下，还是先考虑内部转换。毕竟内部转换是有人品和口碑加成的，现领导和新领导对你认可的情况下，就会出现”破例“的情形。比如身边就有HR转销售的。（小编：我还看到过HR转交易的，不止一个哦！）
B君(投行)：内推候选人在程序上的优势体现不明显，因为每个公司其实都有比较固定的招聘流程，都需要履行固定的流程手续。但是在录用结果上往往会因为是内推候选人，而在主观上受到优待。
C君(研究所)：员工内推确实有更高的成功概率，至少给个面试卖个面子。且考虑到在职员工的信用背书，同等条件下会选内推人选。当然，个别员工会持续内推很多人，这种情况公司会关注和防范。
录用与否首先肯定看经验和能力契合度，对于确实不匹配的候选人，如果工龄3年以内，教育背景将被优先考虑；如果工龄3年以上了，教育背景的权重可以适当下调，但仍然是重要因素。
A君(公募)：影响还是很明显的，换句话说，找工作也是需要”择时“的。比如疫情前，我们家每年的人员流动性在10%左右，如今差不多降到5%。回想15-17年的时候市场还在提激励创新、事业部制等探索呢。如今经济环境不在上行区间的话，市面上的岗位就会呈现出”增量没有、存量不动“的情况。除了头部候选人依然手握机会以外，越来越多候选人的简历出现”时间断档“的情况，简单说就是有一段时间没有工作。以往面试不常见的BAT精英们，如今也因为35岁等情况，开始转向相对没IT那么卷的金融业。这些都会成为制约你这个存量金融从业者找工作成功率的原因。
B君(投行)：市场环境主要是影响招聘的规模，对于内推而言，前述说的结论应该都适用（内推的优势）。
A君(公募)：其实35岁这个点，来自于大家对职场人的固有思维：”人应该在不同年龄阶段有对应的成就“。一个工作10-13年的人，进度条已经到这个位置了，如果没有管团队、没有做到一定级别，还是个大头兵，那世人就理解为：要么没有能力，要么没有上进心。加之年龄大了不好管，加班又会与家庭冲突，对管理者而言价值就是不如年轻人。
于是留给35+的人选择也不多，要么继续去到公司做他的大头兵，要么找小公司从小团队做起。但我们要看到，越老越吃香的岗位不多的。相对来说，前台的年龄可能能够转变为一些资源，中台类似合规法务的经验和见识也能随年龄累积，后台如果只是操作更熟练那边际增值就很少了。总的看，中后台的天花板更低一些。
C君(研究所)：分析师也有35岁这个情况，主要是研究所喜爱勤奋的人。对35岁以上的人，有个点要考虑，你的首席可能也就这年纪，跟你差不多。以及，35岁还没拿新财富的，可能新财富也不是他的主要目标了。销售岗位的话，都是小姑娘，也年轻，因为买方都是小伙子。也有少数销售年纪大的，少。中后台的线 额外提个问题，为什么有时候简历就不太匹配的岗位也会叫我去面试，面完告诉我你的条件不太匹配，那叫我来干嘛呢？
（1）可能这个岗位就没那么多人可推，为了完成KPI任务。比如总不能招3个就推3个吧，那么就推10个吧，有好有差。
好了，说了这么多，也不知道你们体感怎样，欢迎留言。本期就聊到这里了，下期什么话题？别提了，也不知道什么时候了。